Teletrabajo
DESAFÍOS HACIA LA REGULACIÓN DE UNA NUEVA REALIDAD LABORAL
El teletrabajo irrumpió con fuerza en la escena laboral mundial y desde entonces avanza a pasos agigantados, planteando desafíos a la hora de su regulación.
Teletrabajo
DESAFÍOS HACIA LA REGULACIÓN DE UNA NUEVA REALIDAD LABORAL
El teletrabajo irrumpió con fuerza en la escena laboral mundial y desde entonces avanza a pasos agigantados, planteando desafíos a la hora de su regulación.
La llegada de la pandemia de COVID-19 a principios de 2020 no solo puso patas para arriba los vínculos, la forma de relacionarnos, la salud física y mental, sino que también trastocó la forma de trabajar. El teletrabajo irrumpió con fuerza en la escena laboral mundial y desde entonces avanza a pasos agigantados, planteando desafíos a la hora de su regulación.
Las estimaciones preliminares de la OIT indican que, en el peor momento de la crisis, en el segundo trimestre de 2020, cerca 23 millones de personas migraron en Latinoamérica y el Caribe hacia el teletrabajo
En países como Estados Unidos, Canadá y los países europeos, la modalidad híbrida se ha convertido en la opción más elegida por las y los trabajadores, que prefieren combinar tareas remotas y presenciales.
En nuestro país, el teletrabajo comenzó a ser una necesidad durante el 2020, cuando las restricciones por la pandemia obligaron a millones de trabajadores y trabajadoras formales a adaptarse a esta modalidad de manera abrupta e improvisada.
Según un estudio de la consultora Adecco Argentina (agosto 2023), el 70% de las empresas en nuestro país implementaron el trabajo remoto durante la pandemia. Además, la consultora Randstad Argentina hizo una encuesta en septiembre de 2022, donde el 87% de los empleados argentinos considera que el teletrabajo les permitió mantener su productividad y el 85% cree que les permitió equilibrar mejor su vida personal y laboral.
Acorde a la tendencia mundial, la consultora KPMG Argentina señaló que el 75% de los empleados argentinos considera que el trabajo remoto o por lo menos el trabajo híbrido (combinación de tareas remotas y presenciales) debería ser una opción permanente después de la pandemia.
En medio de la pandemia y con una implementación ad hoc del trabajo remoto no sólo en el ámbito laboral estatal sino también privado, durante el gobierno de Alberto Fernández se implementó la Ley N° 27.555, sancionada el 21 de julio de 2020 y promulgada el 14 de agosto de ese año, estableciendo derechos y deberes tanto para las y los empleados como para empleadores. Esta normativa está en concordancia con las recomendaciones realizadas por la OIT para regular el teletrabajo.
Esta legislación busca desde entonces, garantizar condiciones laborales adecuadas, como la desconexión digital fuera del horario laboral, la provisión de equipos de trabajo y la posibilidad de no estar sujeto a la presencialidad.
Algunos de los aspectos claves de la normativa son:
Voluntariedad: El teletrabajo debe ser acordado entre el empleador y el o la trabajadora, que podrán optar por teletrabajar de manera parcial o total.
Derechos de las y los trabajadores: Gozan de los mismos derechos que aquellos que trabajan de manera presencial, en cuanto a salario, jornada laboral, carrera, promociones, capacitaciones, licencias, etc.
Derecho a la desconexión digital: Los y las trabajadoras tienen derecho a no estar conectados fuera de su jornada laboral, es decir, tienen derecho a desconectarse de las tecnologías de comunicación una vez finalizada su jornada laboral. Esto busca evitar la sobrecarga laboral, fenómeno que se vivió al comienzo de la pandemia donde muchas veces la jornada laboral no tenía fin.
Condiciones de trabajo: Los empleadores deben garantizar las condiciones de seguridad y salud de las y los teletrabajadores. Esto incluye la responsabilidad por los costos derivados del trabajo remoto (como la provisión de equipos, acceso a internet, etc.) También se regula el uso de herramientas digitales y plataformas de comunicación, asegurando que no afecten la privacidad de las y los empleados.
Modalidades del Teletrabajo: La ley también contempla modalidades de teletrabajo tanto total (cuando se realiza desde el hogar o un lugar distinto de la empresa) como parcial (cuando el trabajador alterna días de trabajo remoto con días de trabajo presencial en la empresa).
A pesar de los avances legislativos, el teletrabajo en Argentina aún enfrenta desafíos significativos. Según un estudio de la Cámara Argentina de la Industria del Software (CESSI), aproximadamente un 40% de las y los trabajadores en Argentina podrían continuar trabajando de manera remota.
Unos de los problemas a saldar en el futuro cercano es la brecha digital que sigue siendo un obstáculo en algunas regiones del país, donde el acceso a internet y la infraestructura tecnológica no están al alcance de todos.
En abril de 2020, ante la urgencia de contar con un marco legal que regule el trabajo remoto, la Asociación Judicial Bonaerense y la Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires firmaron un acuerdo que alcanzó a las y los funcionarios y las y los trabajadores judiciales. Fue uno de los primeros en el país en dar forma a esta nueva modalidad laboral.
Esta regulación establece, entre otras cosas, el carácter voluntario y revocable de esta modalidad laboral, por lo que sólo quienes cuenten con las condiciones adecuadas en su domicilio podrán manifestar expresamente su voluntad de incorporarse al sistema mediante la solicitud de la credencial de acceso al teletrabajo (CAT).
Otro aspecto a resaltar es que el acuerdo establece taxativamente que la jornada del teletrabajo debe corresponderse con la jornada laboral habitual de las y los empleados y funcionarios judiciales, de lunes a viernes entre las 8 y 14 horas. Esto tiene una importancia trascendental, ya que una de las críticas más frecuentes al teletrabajo es que diluye los límites entre la jornada laboral y la vida social y familiar e implica, en la mayoría de los casos, más horas a disposición a partir de los requerimientos laborales que se multiplican en cualquier día y horario.
Para garantizar el respeto de la jornada limitada, el convenio prevé que los problemas de conexión o errores del sistema no pueden imputarse al personal, por lo que el tiempo perdido se considerará tiempo de trabajo, sin posibilidad de compensación.
Entre otras cuestiones, el acuerdo prohíbe la remisión de expedientes al domicilio de las y los empleados y funcionarios, porque implica una responsabilidad que no debería recaer sobre empleados y funcionarios, y para evitar posibles contagios a través del papel.
Este convenio es considerado un auspicioso primer instrumento legal que regula esta modalidad y desde la Asociación Judicial Bonaerense, organización sindical que nuclea a las y los trabajadores judiciales de la provincia de Buenos Aires, han continuado impulsando ámbitos paritarios de diálogo tanto con la Suprema Corte como con el Poder Ejecutivo provincial para avanzar en una regulación permanente que refleje esta nueva modalidad de trabajo que día tras día sigue consolidándose como parte de la vida laboral de miles de trabajadores y trabajadoras.
